Voici ce que les managers exceptionnels font différemment

“Pour gagner des championnats, Il faut avoir de bons athlètes peu importe qui est le COACH/MANAGER. Mais il arrive souvent qu’on ait de bons athlètes et qu’on ne gagne pas. Et c’est là où le COACH/MANAGER fait toute la différence“.

Peu de choses peuvent impacter la performance organisationnelle que LE MANAGER qui en est à la tête.

Trois facteurs peuvent favoriser la performance organisationnelle.

1. La solidité du système et de la culture de la performance

L’organisation dispose d’habitudes d’ultra-performance qui lui permettent d’assurer l’excellence et un manager léger innovant (bâtir sur les acquis en réinventant le futur) suffit pour la maintenir à flot et en tête de peloton dans son secteur.

L’institution des Etats-Unis d’Amérique ou encore de Coca-Cola sont tellement fortes qu’un peu d’intelligibilité suffit à garantir la performance continue. Lorsque George Bush jouait au fou, il avait bien du mal jusqu’à ce qu’il retourne aux fondamentaux. Pareil pour Donald TRUMP qui voulait tout écraser et qui a plus tard compris que les fondamentaux institutionnels garantissent la performance durable.

2. Un environment favorable

Lorsqu’une organisation évolue dans un environnement où certains choix de performance s’imposent clairement et leur application permet automatiquement d’avoir du résultat, un peu d’intelligibilité de la part du manager suffit à assurer la performance.

Lorsque vous vendez dans un grand marché d’Afrique et que vous êtes sur le même alignement que vos concurrents, très peu de choses sont à faire de votre part pour bien vendre (à condition que vous utilisiez bien l’argent) et assurer la performance.

3. La touche managériale

Grâce à un engagement responsable et professionnel, Le manager réussit à tirer le meilleur du système de performance institutionnalisée, saisit les opportunités que l’environnement présente avec professionnalisme et fait rentrer l’organisation dans une dynamique d’amélioration continue en créant les bases d’une pérennité fortifiée.

L’une de mes références en la matière reste Jack Welch, Ex-PDG de General Electric qui a su partir des fondamentaux et solidifier l’institution avec des habitudes de performances qui ont fait la force de GE pendant plusieurs décennies.

Il arrive souvent que certains managers manquent de ce professionnalisme, détruisent les fondamentaux de la performance et causent du gâchis même si le marché et la marque présentent de gros avantages compétitifs.

“Tout s’élève ou s’écroule en fonction du leadership”. On aura beau accuser ou remettre en cause l’institution ou encore l’environnement ou les autres, mais si votre organisation n’a pas de résultat et que c’est vous qui la dirigez, vous devez vous demander : ” Dans quelle direction je suis en train d’amener mon organisation en effet”? 

C’est une question difficile que je m’oblige souvent à me poser. C’est toujours difficile de devoir voir dans son propre miroir. Heureusement, j’ai appris à utiliser efficacement la loi du miroir et de la fenêtre :

1) LORSQUE LES CHOSES SE PASSENT BIEN, Je regarde par la fenêtre et me dis : “Je rends grâce à Dieu. Nous avons eu de la chance et mes équipes ont été extraordinaires Merci à tous. On garde le cap pour les prochains challenges” et me mets à penser à la prochaine étape.

2) LORSQUE LES CHOSES NE SE PASSENT PAS BIEN, Je regarde dans mon propre miroir et me dis : “J‘ai dû avoir buggue quelque part. Je ne suis pas sûr d’avoir fait ce que je devrais faire en tant que leader et présente mes excuses“. Je m’en prends rarement aux autres (et je n’ai jamais licencié de ma vie en effet).

La tentation de REGARDER PAR LA FENÊTRE lorsque les choses tournent mal et D’ACCUSER les autres, l’environnement et la mauvaise fortune ou Dieu est toujours grande Mais en tant que MANAGER, nous devons savoir que c’est la touche managériale qui fait toute la différence.

Faut-il le rappeler ici ? Le rôle des collaborateurs c’est de comprendre et faire ce qui est attendu d’eux. Le rôle des managers c’est d’amener les collaborateurs à comprendre et faire ce qui est attendu d’eux. Si les collaborateurs n’ont pas fait ce qui est attendu d’eux, qui a failli ?